Todos hemos sufrido alguna vez al tratar de encontrar a la persona ideal para nuestra organización y en el área Digital no es excepción. Me refiero a los llamados “Chicos Digitales”.
Suena tan esotérico este tema, como si fuéramos una especie aparte. ¿Formamos parte de un gueto o secta? Lo que nos hace diferentes es el conocimiento de técnicas, herramientas, plataformas de video, Internet, mobile, social y search.
Todo comienza desde la solicitud al área de RH de las empresas, cuando te preguntan: "¿Necesitas a alguien que maneje SEO, SEM y compra programática con experiencia en social enfocado a ROI?” Los candidatos que te comparten obvio no son lo que buscas y los conflictos se acentúan cuando les compartes que el pago para esa persona tiene que ser 50% arriba de lo que dice el tabulador.
TALENTO DIGITAL, desde el punto de vista RH, es el recurso humano destinado a la coordinación, ejecución y adecuación de las acciones digitales dentro de las empresas, agencias o cliente directo. Suena tan bonito y sencillo, pero es complicado tenerlo.
¿Qué opciones hay?
- Búsqueda con amigos y referencias – Suelen atraer a sus propios amigos, que por lo regular forman parte del grupo de compañeros, vecinos o familiares.
- Búsqueda con la competencia (agencias y clientes) – El más común por la alta rotación de cuentas entre agencias, pues consideran que lo más fácil es “piratearse” a todo el equipo para atender al cliente (primero pregunta al cliente si quiere al equipo anterior).
- Búsqueda con Headhuter – Es el más institucional, pero desde mi punto de vista, el menos proactivo, ya que los “cazadores de cabezas” al final del proceso les interesa la comisión de 3 o más meses de sueldo, adicional a un porcentaje de las futuras comisiones o fees que supuestamente se lograrán.
- Como parte de la entrevista, solicita una estrategia digital, un diseño o dar de alta una campaña en sistema.
- También que elaboren e interpreten un reporte, ya sea en display, social, programatic o la plataforma que sea.
- Busca referencias, siempre hay alguien que conoce al candidato.
- Pregunta con clientes o agencias anteriores.
- Revisa su LinkedIn, OCC, el tipo de contactos que tiene, etc.
- Revisa su Facebook y Twitter, asi verás lo que opina de las empresas donde trabaja, el trato con marcas y mas aún, que tan “digital es”.
- Ponlo a prueba, pero sobre todo, un digital debe ser CREATIVO e INNOVADOR.
Si requieres apoyo para búsqueda de talento calificado, de asesoría o referencias, con gusto estamos para servirles.
Contactos:
Site: www.pulpomedia.com
Facebook: Pulpo Media
Twitter: @PulpoMedia
E-mail: antonio.murillo@pulpomedia.com
- Ponlo a prueba, pero sobre todo, un digital debe ser CREATIVO e INNOVADOR.
- Revisa su Facebook y Twitter, asi verás lo que opina de las empresas donde trabaja, el trato con marcas y mas aún, que tan “digital es”.
- Revisa su LinkedIn, OCC, el tipo de contactos que tiene, etc.
- Pregunta con clientes o agencias anteriores.
- Busca referencias, siempre hay alguien que conoce al candidato.
- También que elaboren e interpreten un reporte, ya sea en display, social, programatic o la plataforma que sea.
Esta industria ha caído en una espiral de “encarecimiento” del talento que por desgacia no puede ser detenida. Para ejemplo hay “becarios o trainees” en enero que van dando salto en salto y a medio año se colocan como directores o gerentes digitales (en casa del herrero el tuerto es rey) y obvio por su poca experiencia crean una mala impresión, ya sea del medio (digital) y esto hace que las inversiones en algunos casos se ahuyenten.
¿Que hacer entonces?
Mi recomendaciones son:
- Como parte de la entrevista, solicita una estrategia digital, un diseño o dar de alta una campaña en sistema.
- Búsqueda con Headhuter – Es el más institucional, pero desde mi punto de vista, el menos proactivo, ya que los “cazadores de cabezas” al final del proceso les interesa la comisión de 3 o más meses de sueldo, adicional a un porcentaje de las futuras comisiones o fees que supuestamente se lograrán.
- Búsqueda con la competencia (agencias y clientes) – El más común por la alta rotación de cuentas entre agencias, pues consideran que lo más fácil es “piratearse” a todo el equipo para atender al cliente (primero pregunta al cliente si quiere al equipo anterior).
